为加快推进人才强校战略，根据“十三五”时期建设“高水平、花园式、有特色、有影响”高职院校的总体目标定位，着眼于打造一支与现代职业教育发展相适应的人才和师资队伍，为学校改革、建设与发展提供有力保障，根据学院“十三五”发展规划，特制定本规划。
“十二五”期间，按照“重在培养、积极引进、改善结构、提高水平”的建设原则，学院紧紧围绕专业群发展战略，积极创新人才与师资队伍建设机制，不断优化人才与师资队伍结构，通过全面启动并实施“专业带头人培养工程”、“骨干教师培养工程”、“青年教师培养工程”与“兼职教师教育教学能力提升工程”等活动，强化师德师风建设，提高广大教师参与教育教学改革、技术研究与开发、业务进修与实践锻炼的积极性，增强教师专业业务能力、实践操作能力与社会服务能力，重点培养了一批创新创业领军人才、专业带头人和骨干教师，全面提升了人才与师资队伍的专业水平和整体素质，着力打造了一支适应现代职业教育要求的“1+3”教学团队（指学院教师+农科院兼职教师+台湾合作高校兼职教师+校企合作企业兼职教师），为学院改革、建设与发展提供了有力保障。
截止“十二五”末期，学校教师总数345人，其中专任教师228人，校内兼课教师28人。专任教师中高级职称教师56人，占专任教师总数的24.6%；“双师素质”教师157人，占专业基础课和专业课专任教师总数的81.9%；硕士以上学位的教师140人，占专任教师61.4%。聘请了来自省农科院科研人员、台湾兄弟高校教师、企业技术骨干的兼职教师159人。建成省级优秀教学团队1个、院级优秀教学团队6个；教师荣获国家“科技进步奖”二等奖1项，农业部“丰收奖”一等奖1项、二等奖1项，福建省“科技进步奖”三等奖2项，厅局级“科技进步奖”三等奖2项；获得国家发明专利2项、新型实用技术专利6项、省级认定新品种2个；发表学术论文691篇，其中SCI刊物5篇，国家核心、权威期刊63篇。
学院师资队伍与现代职教发展的要求、趋势相比还存在着明显的不足，与省内外优秀院校之间还有着较大的差距，主要表现在：
专任教师结构不合理，高学历、高职称教师比例不高，且专业群之间分布不均衡；
专业带头人、教学名师、优秀教学团队等数量不多，教师整体教学能力、实践能力还有待快速提高，教育教学管理队伍建设有待进一步加强；
学院教师在区域内对应行业的影响度有待进一步提升，有较大影响力的高水平教师较少，高层次的教科研标志性成果与奖项有待取得突破；
兼职教师队伍建设进度不快，进校承担专业课程教学与实践指导的兼职教师数量不多，兼职教师的教学业务能力有待进一步提升。
全面贯彻党中央、国务院《2010-2020 国家中长期人才发展规划纲要》和《2010-2020福建省中长期教育改革和发展规划纲要》的精神，加快实施“人才强校”战略，按照“稳定队伍、优化结构、创新机制、提高能力”的思路，以高水平专业带头人和双师型素质的教师队伍建设为重点，以提高教师综合素质、实践能力和创新能力为目标，以创新人才培养、吸引和使用机制为保障，以营造人才成长的良好环境、构建文明和谐校园为基础，努力建设一支规模适度、结构合理、素质优良、开拓创新的高水平师资队伍，为学校“十三五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障。
按照学校办学规模，到“十三五”末期，教师队伍人数395人（按学生6300人规模，师生比1：16测算），其中专任教师队伍人数245人，兼职教师150人。
不断优化专任教师队伍的学历、职称、年龄结构。在职务结构方面，教师职称比例（教授：副教授：讲师：助教）保持12:85:111:37,具有副教授以上职称达到97人；在学历结构方面，具有博士学位的教师比例达到教师总数的5%（14人）,具有硕士及以上学位的教师比例达到70%（202人），35岁以下专任教师研究生比例达到90%以上；在双师素质方面，双师素质教师占专业课教师比例达到80%以上。重点专业的职务结构、学历结构、双师型结构达到优秀水平，新办专业的职务结构、学历结构、双师型结构达到合格标准。师资队伍的知识结构、年龄结构及专业结构等得到进一步优化。重点引进教授8～10名，国家级、省级教学名师3～5名；培育国家级、省级教学团队3～5个，省级专业带头人5～8名；创建省级优秀科技创新团队1个、院级科研团队3～5个、系级科研团队10～15个。
进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革，通过继续实施岗位聘任制度和绩效工资改革，努力建设科学、准确的人才考核评价体系和目标管理体系，强化人才的竞争、激励、约束、退出机制。建立师资队伍建设工作责任体系，根据学校专业建设的需要，引进人才。建立更新知识、提高能力为目标的多元化教师教育培养体系，安排教师到生产一线锻炼，着重提高教师的知识创新能力、教育教学能力和工程实践能力。进一步优化人才工作生活环境，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境，形成有利于人才脱颖而出，人尽其才的体制环境。
高层次人才建设是师资队伍建设的首要任务，为此，要继续实施好“人才提升工程”的7个计划，分别为：“正高计划”、“品牌、特色专业带头人计划”、“教学（科技创新）团队计划”、“名师计划”、 “引智计划”、“双师型计划”、“国际化培训计划”。
出台竞争措施，提高引进质量。建立科学评价体系，对于专业能力强，实践、科研水平高，引进后能加快、加强学科建设和创新团队建设的高层次复合型人才，出台强有力的竞争措施，提高引进人才质量和效果。
发挥系部积极性，严把引进质量。根据学院总体发展规划、各系部专业发展规划及师资队伍现状，充分发挥学院和系部的积极性，引进补充优秀人才。引进的教师经严格考核论证后，人事处执行引进人才的相关审批程序。
落实待遇，做好服务保障工作。创造良好的工作条件和生活环境，制定相应优惠政策，在职务聘任、安家费、住房等方面落实引进人才（尤其是优化学科梯队中缺乏专业和学科带头人）的相关待遇，做好配套服务与保障工作。从而做到优秀人才“引得进、用得上、留得住”。
通过进一步深化人事分配体制改革，强化机制建设，出台管理实施办法，形成能够“激励优秀人才、约束平庸人员、退出不合格人员”的灵活用人机制。
继续探索、建立和完善科学设岗、按岗聘任，竞争上岗、公开聘任、择优聘任、合同管理的岗位聘任原则，淡化身份，强化合同观念和绩效观念，鼓励教师在校内合理流动。实行任期目标制，建立以能力和业绩为导向、科学有效的人才绩效评价体系。
拟定分配制度管理办法过程中，坚持“以人为本”的管理服务思想，切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”和坚持向教学、科研一线岗位倾斜。对在学科建设和教学科研岗位其重要作用的专业带头人和骨干教师等有突出贡献的教师加大奖励力度，必要时可以享受特殊津贴。改变教师重课时、轻科研的观念，促使教师在教学、科研、动手能力等方面积极开展有益竞争。
强化岗位管理，逐步建立“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的师资队伍管理机制。对照任期目标，对晋升职务后不求发展人员，聘期考核不合格人员，不能履行岗位职责人员，以及不能把主要工作精力放在学校工作上的人员，在岗位聘任中分别实施降低岗位级别、高职低聘、转换岗位、解除聘任关系、进行劳动纪律处理等退出措施。
紧密跟踪教育部、福建省优秀人才队伍建设项目，选拔在实际教学、科研工作中涌现出来的优秀中青年教师，重点培养，进入学院重点培养对象人才库，作为教育部、省级优秀人才重点选拔、推荐对象。
注重复合型人才培养，破除论资排辈，求全责备的观念，加大对优秀中青年教师的发现、培养、使用和资助力度。对中年优秀业务骨干教师的科研立项上给予支持，在学科建设、教学教改上给予资助。特别是对人才培养模式改革有突出成效的给予重点资助。
通过国内外进修、培训等多种形式，不断更新教师的知识结构。每年通过省教育厅和学校的各种渠道派出3-5名中青年骨干人员到国外（境外）学习或交流；积极鼓励支持教学团队骨干人员参加高水平的学术交流活动。
以此做好学校中青年教师的培养工作，在专业和学术方面形成年龄、专业技术职务等方面结构合理的梯队。
将教师在职进修、学术交流以及参加业务培训的情况在人事处备案，做为晋升职务、岗位聘任、项目评审等方面的重要依据。
各系部要根据学校师资队伍建设总体规划，结合本单位专业、学科实际，制定师资队伍“十三五”建设规划和实施方案，报学校评审批准后实施。学校要建立各系部教师队伍建设目标考核体系，学校与系部签订队伍建设责任书，把“人才提升工程”、人才引进补充、教师培养等任务完成情况与系部目标考核结合起来，充分发挥和调动系部的积极性。
按照“不求所有，但求所用”的思路，加大智力引进力度，实施“引智计划”，出台相关管理办法和政策措施，聘请行业、企业生产一线具有丰富实践经验的专家、能工巧匠来校讲学；或者由行业、企业生产一线有丰富实践经验的专家、能工巧匠带学生毕业实习和毕业论文，由学校提供必要费用。建立200名的兼职教师资源库。学校就“引智计划”制定切实有效的办法，使之逐步制度化、规范化。
教师职业生涯周期可分为四个阶段：准备期、适应期、发展期、创造期。分别称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师。根据不同阶段的特点与教师成长规律，指导全体教师明确职业目标与专业方向，实现目标途径与步骤。职业准备期要求教师全面接受教育和学习；适应期要形成最基本、最起码的教育教学能力和其他素质，适应工作环境和工作常规，熟悉教材，熟悉学生，备课，上课，带班当班主任等等；发展期要继续锻炼自己的能力和素质，达到熟练程度；创造期进入到探索和创新的时期，是形成自己独到见解和教学风格。
“十三五”期间，学校将进一步理顺分配体系，绩效工资方案及三年一轮的岗位聘任方案向教学、科研一线教师倾斜，向优秀人才倾斜，向突出贡献者倾斜。进一步健全激励机制，明确岗位职责，实行合同管理，根据岗位说明书考核，按照考核结果聘用。实行宽带薪酬，在基本工资水平保持稳定的基础上，增加绩效工资的比重。宽带薪酬即在传统的薪酬结构中，同一级别中分为若干个级别层次，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。外在薪酬激励与内在薪酬激励相结合。薪酬激励，不仅指金钱上、福利上的外在激励，还包括涵盖培训进修、科研扶持、企业合作、项目转化等，甚至是工作环境等间接的软性回报的内在薪酬，帮助和激励教师自我提升的积极性和主动性。
积极开展教师职业理想教育、职业道德教育和心理健康教育，弘扬求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度，恪守学术道德，发扬优良作风。建立、完善以更新和拓展教师职业能力为主要内容的师资培训体系，建立教师、管理人员和教辅人员的继续教育制度，全面提高教职工队伍的思想政治素质、职业道德水准、业务工作水平和综合发展能力，真正承担起教书育人的重任。坚持将师德考核结果作为教师聘任、评先评优的重要依据。及时表彰弘扬教书育人、爱岗敬业、献身教育事业、有突出贡献的优秀教师，增强广大教师的责任感和凝聚力。
学校师资队伍建设工作领导小组，负责学校师资队伍建设工作，定期研究学校师资队伍建设过程中存在的问题。加强对学校师资队伍建设的宏观指导和重大问题的协调，建立起研究、协调、解决师资队伍建设中重大问题的长效机制，全面推进学校师资队伍工作协调持续发展，确保各项师资队伍建设目标的完成。
师资队伍建设日常工作由人事处牵头，协调学校教务、科研、各系部的关系，根据学校师资队伍建设规划和有关人才培养政策，组织实施专业带头人、骨干教师的评聘、考核工作，负责教师的引进、公开招聘、培训进修、出访等具体工作。做好高层次人才引进的相关服务、管理工作。特别是根据学校的人才提升计划组织实施“教授计划”、“品牌特色专业带头人计划”、“教学（创新）团队计划”、“名师计划”、 “引智计划”、“双师型计划”等的具体工作。
师资队伍建设是一项系统工程，是提高学校教学质量的关键。全校各级领导、各个部门和教职工要提高对人才队伍建设的认识，统一思想，树立全局和长远观念。要在学校党委和行政的领导下，深化学校师资队伍管理体制改革，实施院、系两级管理，以系（部）为实体，建立师资队伍建设系（部）主要责任制，加强学校的目标管理和过程监督。
各系（部）根据学校师资队伍建设规划和系部情况制定系（部）“十三五”师资队伍建设规划，系主任作为师资管理第一责任人，负责本系（部）专业师资需求、协同人事处把好教师“入口关”；抓好专业建设、教学教改、专业带头人评聘考核等工作；制定本系（部）教师培训、下厂实践等计划，并督促检查计划执行情况；协调处理好学校、系部、专业负责人关系，充分发挥系（部）领导班子和专业带头人的工作积极性。
“十三五”期间，要继续加大师资队伍建设经费投入。学校对各系部专业建设、骨干教师、带头人、青年教师培养等方面投入经费，发挥多方面积极性，多渠道筹措经费。“十三五”期间，学校将每年投入不低于100万元用于师资队伍建设经费配套和高层次人才引进，实施“人才提升工程”配套，教师队伍的培养提高等。
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| | | | | | | 经管、食品、动科、园林专业正高4人，建筑、计算机、人力资源等专业副高12人；临床兽医、信息技术等专业博士5人。
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| | | | | | | 通过国（境）外研修半年以上，企业锻炼累计6个月，与省农科院合作科研，与台湾合作高校联合开展应用技术研发推广以及社会服务，培养专业带头人的专业建设与改革能力，提升专业带头人行业影响力。
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| | | | | | | 通过国内访问学者研修，攻读博士学位，企业锻炼，主持或参与科研教研，提高骨干教师的教学能力、科研能力、课程建设能力。
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| | | | | | | 通过师徒结对子“一帮一”导师制，提高青年教师的教学能力；通过企业锻炼，通过青年教师的实践操作能力。
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| | | | | | | 强化兼职教师的“参与度”建设，包括兼职教师承担专业课教学、指导专业与课程建设、指导学生就业创业、合作科研教研、共同服务社会等。通过集中培训、教学考核以及专兼职教师“一对一”结对子的方式，帮助兼职教师提升教学能力。
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